労使トラブルの実例

懲戒解雇の場合

ポイント
企業秩序の違反に対してなされる制裁罰であるため、普通解雇より加重される要件が多い
懲戒処分には段階があるので、その量刑が問題となる
解 説

例えば、欠勤が多いから懲戒解雇だ、と事業主が思っても、それだけでは、懲戒事由とはなりません。懲戒解雇は労働者にとって最後通告であり、再就職を困難にする、退職金の減額支給がなされる、等の不名誉な結果をもたらします。したがって、懲戒解雇をするのであれば、それなりの要件が必要です。

ポイント1で述べたとおり、いくつかの要件が必要であり、要件を満たさなければ、懲戒権の濫用とみなされるおそれもあります。まず、当然に就業規則に懲戒事由を明記し周知していなければなりません。そして、その規定は合理的でなくてはなりません。そのほかにも以下の点に留意が必要です。

懲戒事由の存在があること
使用者が当時認識していたこと
遡及処分、二重処分は禁止されていること
平等性、相当性があり、適性に手続が行われていること

懲戒処分をするためには、事前の規則の整備、会社のとるべき対応の経緯が大切です。会社のいやがらせととられないためにも、合理的で客観的な方法については、専門家であるすずき事務所までご相談ください。