xml version="1.0" encoding="utf-8"?> 労使トラブルの実例|整理解雇の場合 | 社会保険労務士法人 すずき事務所

労使トラブルの実例

整理解雇の場合

ポイント
従来から言われる4つの要件を頭において整理解雇を行うこと
4つの要件は企業規模によっても異なるし、最近では要素として考えられている
解 説

経済状況の悪化が長引く中、企業は固定費である人件費を削るため、余剰人員をどうにかしなくてはならないと考えるでしょう。当然、解雇することが第一に考えられます。しかし、長く長期雇用システムをとってきた日本では、労働者の事情によらない解雇には慎重で、従来から、整理解雇の4要件といわれるものが、判例上確立されてきました。

人員削減の必要性があるほどの企業の状態か
解雇回避の措置をとってきたか
人選には合理性があるのかと
それ相応の手続を踏んで行われたのか

が必要となっています。しかし、これらの要件は長期雇用システムを前提にしたもので、中小企業にはなじまないものだという考えもでてきています。そう考えると、これは4要件ではなく、4要素と考えてもいいのでしょう。
また、このほかにも会社がやめるにあたり、退職金の上積みをした、といったような事情があれば、それらも判断材料のひとつとして判断されます。
整理解雇を行うには、現在の状況の把握、事前及び事後の会社のとるべき対応が大切です。