人事評価制度の目的
人事評価制度と聞くと、あなたはどのような印象を持ちますか。「査定」や「値踏み」をされるように感じている方も多いのではないでしょうか。その人の価値に白黒をつけることが人事評価ではありません。人事評価制度の目的をお伝えしましょう。
◉会社が従業員に何を期待しているのかを明示する ⇒ 生産性や業績の向上
◉昇給・昇格・賞与の結果について、可視化できる ⇒ 客観的で公正な処遇の決定
◉基準に則り評価する為、強みと弱みが明確になる ⇒ 人材配置や成長支援に役立つ
上記が人事評価制度導入の目的です。目的から考えると、評価をすることがゴールではないということにお気づき頂けますでしょうか。
会社は、評価基準を明示することで、従業員に指針を与え、その基準で評価することで公平な組織づくりを行い、さらには従業員の成長を促すということを目的としています。
人事評価制度の運用失敗例
人事評価制度の目的を理解し、導入をしてみたものの、うまく運用できなかったという声を多く耳にします。運用に失敗してしまったケースについて、ご紹介いたします。
⓵社長が納得していない制度であったために失敗
人事評価制度は、社長の経営方針や思いが反映されてこそ意味があります。コンサルタントや社会保険労務士に制度設計を丸投げしてしまっては、社長が納得のいく内容になるはずがありません。社長が納得していない制度のため、運用されずにお蔵入りしてしまったというケースがあります。
⓶評価内容を処遇に反映できないために失敗
評価結果に妥当性が得られず、評価を処遇に結び付けることができないことがあります。評価自体は、生産性や業績向上に繋がったり、成長支援に役立ったりと意味があるものであったとしても、賃金などの処遇に結び付いていないと、従業員からの納得感は得られず、制度への不信感が生まれてしまいます。その結果、運用できなくなったというケースがあります。
⓷評価者から不満が出て失敗
あいまいな基準を作ってしまうと、評価者によって評価の高低差ができてしまい、公平な評価ではなくなってしまいます。また、評価者は忙しいことが多く、人事評価制度を導入して仕事が増えることに否定的な場合があります。評価者の不満に屈して、人事評価制度が頓挫してしまうケースも少なくありません。
人事評価制度を活用するために
どうすれば、人事評価制度を運用し、目的を達成することができるようになるのでしょうか。失敗例から学べることは、制度設計は社長も一緒に参加すること、そして評価者教育を含め運用に時間と手間を惜しまないことです。
人事評価制度は、作成さえすれば良いというものではありませんし、一度作ればそのまま改定なく永続的に活用できるものでもありません。会社の方針を社長が真剣に考えて作成した人事評価制度を、トライ＆エラーを繰り返しながら、フィットする状態に変化させていくことが必要です。
まとめ
人事評価制度は、活用できないと意味があるものにはなりません。逆に言えば、うまく活用し、目的を達成できたらどのくらいの効果があるのでしょうか。「生産性や業績の向上」・「客観的で公正な処遇の決定」・「人材配置や成長支援に役立つ」などの成果を後押ししてくれる、強力なツールとなります。今こそ、活用できる人事評価制度導入を目指してみてはいかがでしょうか。
自社で一から人事評価制度を作成するのは、大変な労力となります。人事評価制度導入や運用に関するご相談につきましては、ぜひ当事務所の個別相談会をご利用ください。
社会保険労務士 土井 牧子
