みなし労働時間制は、時間外労働算定のための時間外計算を行わず、労働時間を一定時間労働したものとみなす制度です。
対象となる業務は、営業のように1日の大半を社外で労働するなど労働時間の算定が困難な業務や、業務の遂行方法を労働者本人の裁量に委ねる必要がある業務などです。
1日単位で設定し所定労働時間労働したものとみなす方法と、一定時間残業したものとみなす方法とがあります。
みなし労働時間制は、次の3つに大別できます。
（１）事業場外労働に関するみなし労働時間制
（２）専門業務型裁量労働に関するみなし労働時間制 – 裁量労働制
（３）企画業務型裁量労働に関するみなし労働時間制 – 裁量労働制
今回は、「事業場外労働に関するみなし労働時間制」について説明します。
適用基準
①事業場外で業務の全部または一部が行われているかどうか
ただし、労働の一部が事業場外で行われて、残りの一部を事務処理など事業場内で行われる
場合は、事業場外の労働の部分についてのみが「みなし計算」の対象となります。
②使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定し難いと判断されるか
次のような場合は、事業場外で業務する場合であっても、使用者の具体的な指揮監督が及んで
おり、労働時間の算定が可能であるので、適用できません。
・何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理を
する者がいる場合
・無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら事業場外で労働している場合
・事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示
どおりに業務に従事し、その後、事業場に戻る場合
労働時間の算定
みなし時間にはつぎの3つのタイプがあります。
① 原則として、所定労働時間を労働したとみなすもの
この場合には時間外労働は発生しませんが、実際の労働時間が所定労働時間より少ない
場合でも、 それは所定労働時間労働したとみなします。
② 業務遂行のために通常の所定労働時間を超える時間を労働したとみなすもの
業務の遂行に必要と見込まれる時間が所定労働時間を超えるため、時間外手当が必要と
なります。 「必要と見込まれる時間」は、平均的、客観的にみてどうか、というところ
で判断されます。
③ 上記②の場合で、労使協定により決めた時間を労働したとみなすもの
「業務の遂行に必要であろうと思われる時間」を判断し、決定することは実際には困難であり、
現実的に業務内容と必要な労働時間をよくわかっているのは労使です。 そこで、労使協定
で決めた時間を労働時間とみなそう、としたのがこの趣旨です。
労使協定によって労働時間を決めた場合は労働基準監督署への届出が必要となります。
ただし、協定で定めた時間が法定労働時間（8時間/日）以下である場合には届出は必要ありません。
「営業手当」との関係
営業職の社員への対応として、「営業手当」を支払う場合が多く見受けられますが、みなし労働時間を採用したとき、適用した営業社員が、月30～40時間の時間外労働をした場合、この時間に相当する額以上の営業手当が必要となります。
裁判例からみても、営業手当に時間外割増が含まれていると主張するためには、手当が何時間分の割増賃金に相当するかが分かるように、営業手当のうち割増賃金相当部分とそれ以外の部分とを明確に区別することを要する、としています。
営業手当の額を決定する際には、「営業社員が通常どのくらいの時間外労働をしているのか」をよく把握する必要があります。
みなし労働時間が明確に規定されていますか？また、賃金規程は適切でしょうか？
みなし労働時間制に関するご相談は、当事務所開催の事務所相談会をぜひご利用ください。
次回は、みなし労働時間制の「専門業務型裁量労働制」について説明します。
