メンタルヘルス不調者が出た場合、休職から復職までに会社が判断しなければならないことやそれぞれの場面で注意しなければならないことがあります。
「従業員が診断書を提出してきた。会社はどう対応すればいいのだろう？」
「休職中の従業員から復職したいという申し出があった。何を基準に復職を判断したらいいのだろう？」
このようにあなたもメンタルヘルス不調者の対応で悩んでいませんか？
この記事では、主に人事労務担当者が、従業員のメンタルヘルス不調による休職から復職までにしなければならないことについて、5つのステップに沿って解説いたします。
休業開始から復職後までの５つのステップ
【出所】厚生労働省「改訂 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
休業開始から復職後のフォローアップまでの流れについては、厚生労働省の「改訂 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」に沿って、それぞれのステップの内容を見ていきたいと思います。
個々のケースによっては、必ずしもこのステップどおりになるとは限りません。
それぞれのステップ内の内容が重複することや、ステップを繰り返すこと、中断することもあることを念頭に置いてください。
〈第１ステップ〉病気休業開始及び休業中のケア
第１ステップは、「病気休業開始及び休業中のケア」です。
メンタルヘルス不調により、従業員から主治医の診断書が提出されるところからスタートします。
Point
ア 病気休業開始時の労働者からの診断書の提出
イ 労働者に対する事務手続きや職場復帰支援の手順の説明
ウ 病気休業期間中の労働者の安心感の醸成のための対応
従業員自らメンタルヘルス不調に気づき、医療機関を受診して会社（上司）に診断書を提出してくるケースと、周囲が従業員のメンタルヘルス不調に気づき、医療機関の受診を勧めて主治医の診断書の提出を求めるケースがあります。
いずれにしても主治医の診断書の提出をもって、休業の判断をすることになります。
休業にあたっては、従業員に対して、休職制度の内容（休業期間や休業中の賃金）、休業中の連絡先や連絡方法、
傷病手当金、社会保険料の徴収、復職手続、不安・悩みの相談先の紹介などについて説明します。
これらの内容について、下記のようなしおりを作成して配布するとよいでしょう。
【出所】独立行政法人労働者健康安全機構「職場復帰支援にかかるモデルプログラム」
その他、休業による業務の引継ぎも行います。
～注意点～
・休業中の連絡窓口は１つにする（不特定多数が関与しない）。
・連絡頻度は月1回程度とし、業務連絡は極力控える。
〈第２ステップ〉主治医による職場復帰可能の判断
第2ステップは、「主治医による職場復帰可能の判断」です。
休業している従業員から会社へ復職希望の申出がされる段階です。
Point
ア 労働者からの職場復帰の意思表示と職場復帰可能の判断が記載された診断書の提出
イ 産業医による精査
ウ 主治医への情報提供
主治医の診断書（復職診断書）を提出するよう従業員に伝え、復職に向けた面談を予定します。
診断書の提出を求める際、復職診断書には、就業上の配慮に関する事項についてもできるだけ具体的に記載してもらうよう従業員にアドバイスしましょう。
主治医が従業員の会社の業務内容や労働条件などを知らない場合、何をもとに復職を判断するでしょうか。日常生活に支障がないか、出社できる程度に回復しているか、などではないかと考えられます。
一方、産業医の復職判断基準は、フルタイム勤務が可能か、労働契約上の労務提供が可能か、をもとに判断します。
主治医との連携（情報提供）は、その後のステップにおける復職判定のために重要です。事前に従業員に説明と同意を得た上で連携しましょう。
主治医との連携は、産業医が選任されている事業場の場合は、産業医を通して行い、産業医が選任されていない事業場の場合は、労働者の同意を得た上で同行受診し、主治医との情報提供のやり取りを検討しましょう。
下記は、主治医との連携に使用する様式例です。
【出所】 独立行政法人労働者健康安全機構「治療と仕事の両立支援」
～注意点～
・事前に労働者への説明と同意を得た上で、主治医と連携（情報共有）する。
・主治医の復職判断基準と産業医の復職判断基準は、一致するとは限らない。
〈第３ステップ〉職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
第3ステップは、「職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成」です。
最終的な職場復帰の決定の前段階として、職場復帰可否の判断に必要な情報収集と評価、職場復帰支援プランの作成を行う段階です。
Point
ア 情報の収集と評価
（ア）労働者の職場復帰に対する意思の確認
（イ）産業医等による主治医からの意見収集
（ウ）労働者の状態等の評価
（エ）職場環境等の評価
イ 職場復帰の可否についての判断
ウ 職場復帰支援プランの作成
（ア）職場復帰日
（イ）管理監督者による就業上の配慮
（ウ）人事労務管理上の対応
（エ）産業医等による医学的見地からみた意見
（オ）フォローアップ
情報の収集と評価
まずは、従業員の職場復帰に対する明確な意思の確認を行います。
必要に応じて、従業員の同意を得た上で、主治医から就業上の配慮に関する意見を聴きます。
意見聴取には、下記の「職場復帰支援に関する情報提供依頼書」を活用します。
【出所】厚生労働省「改訂 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
求める情報は職場復帰支援に関して職場で配慮すべき内容を中心とし、必要とされる病態や機能に関する情報も復職支援に関するものに限る必要があります。
また、情報提供書の発行に伴う費用負担については、事前に主治医との間で取り決めておく必要があります。
職場復帰の可否についての判断
収集した情報の評価をもとに、主治医や産業医の判断、職場環境に関する管理監督者の意見などを十分に考慮しながら、人事労務担当者を含む事業場内産業保健スタッフ等が中心となって職場復帰可否を判断します。
職場復帰可否に明確な判断基準はありませんが、以下の例を参考にしてください。
- 労働者が職場復帰に対して十分な意欲を示している
- 通勤時間帯にひとりで安全に通勤ができる
- 会社が設定している勤務時間の就労が可能である
- 業務に必要な作業（読書およびコンピュータ作業、軽度の運動など）をこなすことができる
- 作業などによる疲労が翌日までに十分回復している
- 適切な睡眠覚醒リズムが整っていて昼間の眠気がない
- 業務遂行に必要な注意力・集中力が回復している など
【出所】大阪商工会議所「メンタルヘルス・マネジメント検定試験公式テキスト〔第５版〕 Ⅰ種 マスターコース」 （中央経済社）より抜粋
職場復帰支援プランの作成
職場復帰が可能と判断された場合は、職場復帰支援プランを作成します。
職場復帰支援プランの作成で検討すべき内容は、以下のとおりです。
（ア）職場復帰日
（イ）管理監督者による就業上の配慮
業務サポートの内容や方法、業務内容や業務量の変更、段階的な就業上の配慮、治療上必要な配慮など
（ウ）人事労務管理上の対応等
配置転換や異動の必要性、勤務制度変更の可否及び必要性
（エ）産業医等による医学的見地からみた意見
安全配慮義務に関する助言、職場復帰支援に関する意見
（オ）フォローアップ
管理監督者や産業保健スタッフ等によるフォローアップの方法、就業制限等の見直しを行うタイミング、全ての就業上の配慮や医学的観察が不要となる時期についての見通し
（カ）その他
労働者が自ら責任を持って行うべき事項、試し出勤制度の利用、事業場外資源の利用
【出所】厚生労働省「改訂 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
正式な職場復帰の前に通勤訓練（本人同意による自発的な訓練という位置付け）、リハビリ出勤・試し出勤制度を検討する場合は、事故やケガの場合の労災の取扱いや業務の指揮命令の有無による賃金の取扱いなどについてあらかじめ明確に制度化しておく必要があります。
事業場外資源としては、地域産業保健センター、中央労働災害防止協会、労災病院勤労者メンタルヘルスセンター、精神保健福祉センター、保健所、地域障害者職業センターなどがあります。
～注意点～
・診断書の内容だけでは不十分な場合、労働者の同意を得た上で、必要な内容について主治医からの情報や意見を収集する。
〈第４ステップ〉最終的な職場復帰の決定
第4ステップは、「最終的な職場復帰の決定」です。
第3ステップを踏まえて、事業者による最終的な職場復帰の決定を行う段階です。
Point
ア 労働者の状態の最終確認
イ 就業上の配慮等に関する意見書の作成
ウ 事業者による最終的な職場復帰の決定
職場復帰可能の判断および職場復帰支援プランでまとめられた内容は、正式な文書や産業医による意見書として取りまとめられ、事業者による最終的な職場復帰の判断が行われます。
下記は、「職場復帰に関する意見書」の様式例です。
【出所】厚生労働省「改訂 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
職場復帰は元の慣れた職場へ復帰させることが原則です。
新しい環境への適応には新たな心理的負担が生じるため、配置転換や異動など労働者のキャリアにとって重要な決定は、
精神状態がかなり安定してから行うことが望ましいでしょう。
ただし、異動等を誘因として発症したケースやメンタルヘルス不調がハラスメントや人間関係がきっかけになっていると
考えられる場合は、最初から配置転換や異動を考慮したほうがよいケースもあります。
また、復帰後は労働負荷を軽減し、段階的に元へ戻すなどの配慮が重要です。
職場復帰後における就業上の配慮については、下記の例を参考にしてください。
睡眠リズムを崩さないために、残業・深夜業や交替勤務は制限するように配慮します。
・ 短時間勤務（ただし、週５日勤務を基本とし、午前中から出勤させる）
・ 軽作業や定型業務への従事
・ 残業・深夜業務の禁止
・ 出張制限
・ 交替勤務制限
・ 危険作業、運転業務、高所作業、窓口業務、苦情処理業務などの制限
・ フレックスタイム制度の制限または適用
・ 転勤についての配慮 など
～注意点～
・就業上の配慮については主治医も知っておくべき情報であるため、その内容は労働者を通して主治医に伝えるようにする。
〈第５ステップ〉職場復帰後のフォローアップ
第5ステップは、「職場復帰後のフォローアップ」です。
管理監督者による観察と支援のほか、事業場内産業保健スタッフ等によるフォローアップを実施し、適宜、職場復帰支援プランの評価や見直しを行う段階です。
Point
ア 疾患の再燃・再発、新しい問題の発生等の有無の確認
イ 勤務状況及び業務遂行能力の評価
ウ 職場復帰支援プランの実施状況の確認
エ 治療状況の確認
オ 職場復帰支援プランの評価と見直し等
カ 職場環境等の改善等
キ 管理監督者、同僚等への配慮等
～注意点～
・メンタルヘルス不調には波があり、復職前後で症状が悪化することがある。
・定期的に産業医や上司と面談を行い、状況を確認し、６か月を目安に就業上の配慮を段階的に解除する。
これらのステップで重要なことは、「連携」です。
人事労務担当者、管理監督者、主治医、産業医などの産業保健スタッフ等がそれぞれの役割を明確にし、互いに連携することでスムーズな職場復帰支援が可能となります。
メンタルヘルス不調は、明確に診断名がつけられるものばかりではありません。
普段仕事をしていても気分が落ち込んだり、会社に行きたくないと感じることは誰もが経験することではないでしょうか。つまり、誰もが状況によってはメンタルヘルス不調になる可能性があります。
その状態が長引けば長引くほど本人も辛い思いをし、会社もどう対応していいか分からなくなります。メンタルヘルス対策とは、メンタルヘルス不調に苦しむ従業員が出た時の対応だけでなく、周囲の理解やメンタルヘルスの予防という観点からも必要な知識です。
また、メンタルヘルス不調は、職場環境やその人のおかれた状況などの影響を受けるため、「個人の問題」と捉えるのではなく、「職場というシステムの問題」として捉えることが大切です。
そして、心の問題に対しては、その人の心の声に耳を傾ける姿勢が何より大切だということを忘れてはいけません。
最後に、飯田橋事務所では、2022年10月26日（水）に「『メンタルヘルス不調者の対応』～初期対応から休職・復職まで～」の事務所セミナーを開催いたします。
メンタルヘルス不調者の初期対応から休業・復職までの流れについて、もっと詳しく知りたい経営者や人事労務担当者の方はぜひお申し込みください。
【引用・参考文献】
厚生労働省「改訂 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」大阪商工会議所「メンタルヘルス・マネジメント検定試験公式テキスト〔第５版〕 Ⅰ種 マスターコース」 （中央経済社）厚生労働省「職場における心の健康づくり ～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」
執筆者：特定社会保険労務士 産業カウンセラー 横島 洋志
