【平均賃金の1日分の50%が限度】懲戒処分の減給限度額の計算方法を解説

「減給額ってどうやって計算するんだろう？」

「減給できる金額はいくらまでなんだろう？」

人事労務担当者の方で、こんな悩みを抱えていませんか？

懲戒処分として従業員の給料を減らす場合、人事労務の担当者は減給額を算出する必要があります。

けれど減らす金額を間違えていたら、従業員から「不当な減給だ」と主張されて、労使トラブルに発展してしまいます。

そうした事態を防ぐために、この記事では次の内容を紹介します。

まだ減給のルールが身に付いていない人事労務担当者の方は、ぜひ最後までご一読ください。

減給限度額について

懲戒処分の減給について、労働基準法第91条で次のように規定されています。

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない

引用：労働基準法第91条

減給額	限度額
1回の減給額	平均賃金の1日分の50％
1ヶ月の減給総額	月給の10％

つまり減給をおこなうときは、減給額を一定の範囲内で収めなくてはいけない、という内容です。

この法律に違反した場合は、30万円以下の罰金が科せられます。

しかし会社の中には、就業規則で決められた上限が法律上よりも少ない、という所もあるかもしれません。

そういった会社では、就業規則に定めた方を適用してください。

【具体例を使って説明】減給限度額の計算方法

1回の減給限度額の計算式を紹介します。

計算式はシンプルですが、平均賃金の計算がすこし複雑です。

なので、最初は平均賃金の計算から説明していきましょう。

ここでは、次の雇用条件で働くAさんに減給をおこなうとします。

月給	25万円（控除前の賃金）
賃金締切日	毎月末日
賃金支払日	締切日の翌月27日
減給をする日	1月27日

平均賃金の計算方法

平均賃金の計算式はこちらです。

具体的には、次の手順で計算してください。

計算① 減給する前の3ヶ月の賃金総額

1月27日に減給がおこなわれるので、減給前の賃金締切日は12月末日になります。

そのため、10月1日から12月31日に支払った賃金を総計します。

今回の例では月給25万円が3ヶ月分なので、総額は75万円です。

所得税や社会保険料を控除する前の金額を用いて、計算してください。

賞与など、臨時に支払われた賃金は含まないでください。

計算② 3ヶ月間の総日数

次は、3ヶ月間の総日数（暦上の日数）です。

10月1日から12月31日までの総日数は、92日になります。

計算③ 平均賃金を計算する

最後に、平均賃金を割り出します。

計算式は「減給前3ヶ月の賃金総額÷3ヶ月間の総日数」になります。

銭未満の端数は切り捨てるので、平均賃金は8,152円17銭になります。

1回の減給限度額の計算方法

減給限度額は「平均賃金×0.5」で計算します。

先ほど算出した平均賃金を当てはめます。

小数点以下は四捨五入するので、Aさんの減給額は4,076円だと分かりました。

1ヶ月に2回以上減給する場合

もしAさんが1ヶ月に2回以上減給されるときは、どのように計算すればいいのでしょうか。

次の計算式で求めた金額を、Aさんの給料から差し引きます。

仮に処分回数が7回だったら、減給額は28,532円です。

ここで忘れてはいけないのが、1ヶ月の減給総額は月給の10％を超えてはいけないことです。

今回の例では総額限度額は2.5万円なので、28,532円を全額減給したら違法となります。

過剰分の3,532円は、翌月分の給料から減らします。

これで、減給処分は完了です。

減給できる期間

懲戒処分の減給ができるのは、1回の違法行為に対して1度までになります。

前月に1度給料を減らしたら、今月から全額支給に戻さなくてはいけません。

3ヶ月や半年など、長期間給料を下げることはNGです。

しかし、時々ニュースで「汚職の責任により1年間20％の減給が決まった」と報道されていますよね？

ニュースで見られる減給の対象者は、労働基準法の適用を受けていない役員や公務員です。

従業員は法律の適用を受けているので、同じように数ヶ月から数年と減給してはいけません。

人事労務担当者の方は、混同しないように気を付けてください。

減給するときの3つの注意点

限度額の他に、減給をする上で気をつける点を3つ紹介します。

それぞれ具体的に説明していきます。

①減給事由に当てはまっているか確認する

減給に限らず、出勤停止や降格などをおこなうときは、就業規則上の根拠が必要です。

社員の違法行為が、制裁をおこなう事由に当てはまらない場合、減給をしてはいけません。

不当に制裁を下してしまわないように、最初に減給事由を確認する必要があります。

②就業規則上の手続きに従って減給する

一般的に就業規則には、減給の手続きが書かれています。

「面接で弁明の機会を設ける」「懲戒委員会を開いて処遇を決める」など、自社の就業規則どおりに手続きを進めてください。

手順を守らなければトラブルの元になり、さらに従業員から「無効」と会社に申し立てられることも考えられます。

③就業規則がない会社は減給してはいけない

先ほど、就業規則に沿って減給すると説明しましたが、就業規則がない会社はどうすればいいのでしょうか？

結論から言うと、就業規則を作成していなければ減給はできません。

譴責や諭旨退職など、すべての懲戒処分においても同様です。

処罰として給料を減らすためには、就業規則を作成し、次の事項を規定する必要があります。

そもそも、従業員が常時10人以上いる会社には、就業規則の作成・届出義務があります。

義務を怠った会社は法律違反を問われるので、必ず作成してください。

従業員が10人未満の会社でも、減給ができること以外に、就業規則を作成するメリットがあります。

詳しくは義務があるのはどこ？就業規則の作成が必要な会社と2つの違反リスクをご覧ください。

懲戒処分以外で減給をおこなう場合に制限は適用される？

懲戒処分以外にも、減給をおこなう場面があります。

これらの場面に労働基準法第91条にある限度額は適用されるのか、それを説明していきます。

出勤停止の場合

出勤停止による減給は、減給の制裁に当てはまりません。

懲戒処分での上限を上回っても、出勤停止日数に応じた金額を減額（賃金を支払わない）できます。

降格・降職の場合

降格や降職による減給（降給）も、制裁には当たりません。

ただし、役職ごとの賃金基準や降格基準が決まっていることが前提です。

その前提がなければ、人事権の濫用となり、減給（降給）が無効となります。

賞与の場合

査定結果によって賞与を決定（減額）するケースがありますが、これも制裁には当たりません。

注意する点が「基本給の1.5ヶ月分」という風に、賞与額があらかじめ決まっている場合です。

賞与額が目安としてではなく、あらかじめ契約で金額が明示されている場合は、会社にその賞与額の支払いが義務づけられてしまいます。

そのような場合、賞与の減額は「減給の制裁」に該当する可能性があります。

なお、制裁として賞与から減額する場合の減給総額は、賞与総額の10%を超えてはいけません。

「これって制裁なのかな…？」と気になる方は、当事務所にご相談ください。

欠勤控除の場合

欠勤控除は減給の制裁とは違った制度ですが、給料を差し引くという点では同じですよね。

では、欠勤控除額にも上限はあるのでしょうか？

結論から言うと上限はありません。

就業規則で定められた方法で、控除額を算定します。

月額50万円に対して40万円も控除することになっても、その金額が働いていない時間や日数に相当するのであれば、問題はありません。

これは働いていない分の給料は支払義務はないという、「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づいています。

ですが、労働しなかった分より多く控除することは違反になるので、十分注意してください。

また、遅刻や早退の時間に対する賃金を超える減額は制裁と見なされ、法律に定める制裁の規定の適用を受けることになります。

減給の給与明細の書き方

給与計算の際、減給額は「支給項目」に記載しましょう。

例えば、基本給30万円で減給額が5,000円の場合、下記のように記載します。

支給	基本給	残業手当	通勤手当	家族手当	減額金
	300,000	8,000	12,000	10,000	－5,000

推奨しないのが、減給額は書かずその月だけ基本給を減らす書き方です。

後から給与明細や賃金台帳をチェックするときに、「なんでこの月だけ基本給が減っているんだろう？」と混乱を招いてしまいます。

減らした額は支給の項目に書いて、給与処理をおこなってください。

欄の名称は「減額金」や「減給額」など、支給減額されたと一目で分かる名称がおすすめです。

まとめ｜法律上のルールを守って減給を計算しよう

最後に、この記事の内容をおさらいしましょう。

懲戒処分での減給は、下の表に書かれている範囲でおこなわなくてはいけません。

減給額	限度額
1回の減給額	平均賃金の1日分の50％
1ヶ月の減給総額	月給の10％

1回の減給限度額の計算式はこちらです。

最初は計算が複雑で戸惑うかもしれませんが、間違った減給は従業員とのトラブルや法律違反につながります。

そうならないために、ぜひこの記事を参考にして減給のルールを身に付けましょう。

また「そもそも懲戒処分となるような人材をこれ以上出したくない…」とお悩みの方は、社労士事務所に相談してみることをおすすめします。