「管理職に36協定は適用されないって本当？」
36協定の対象範囲は、管理監督者以外の労働者です。
管理監督者以外の管理職は労働者に含まれるため、36協定の対象範囲に注意しましょう。
本記事では、36協定における管理監督者の判断基準を解説します。
管理監督者の勤怠管理に関する注意点もあわせて解説しますので、労務・人事の担当者様は参考になさってください。
36協定とは
36協定とは、時間外労働または休日勤務を命じる場合に企業と従業員が書面で結ぶ協定です。
労働基準法36条で定められる協定届を使用することから、36協定という名称で呼ばれています。
36協定の協定届は企業と労働者が取り交わすだけでなく、労働基準監督署への届け出が必要です。
36協定は際限なく時間外労働・休日勤務を任せられる協定ではないため、残業時間の上限や規定期間内の平均時間などの要件にあわせて取り交わす必要があります。
また、36協定の対象は労働者全員ではあるものの、使用者にあたる管理監督者は対象外です。
しかし、管理監督者の要件や認められる権利を把握しなければ、手当の支給漏れが生じる恐れがあります。
違反によるリスクを背負わないためにも、自社にあわせて36協定と管理監督者の概要を把握することが大切です。
参考：36協定で定める時間外労働及び休日労働 について留意すべき事項に関する指針｜厚生労働省
36協定における管理監督者の判断基準
では、36協定における管理監督者はどのような定義で決まっているのでしょうか。
36協定における管理監督者とは、以下の要件をすべて満たす人物を指します。
| 要件 | 意味 |
|---|---|
| 経営者との一体性 | 監督あるいは管理の地位にある |
| 労働時間の裁量 | 自分の裁量で労働時間を決められる |
| 対価の正当性 | 管理監督者にふさわしい待遇がある |
36協定における管理監督者とは、監督もしくは管理の地位にある者（労働基準法41条2号）を指します。
企業経営への参画や労務管理上の指揮監督権があるなどの権限の有無が、一般的な労働者との違いです。
管理職であっても管理監督者とみなされない場合には、残業代・休日手当を支払う必要があるため混同しないよう注意しましょう。
ここからは、36協定における管理監督者の判断基準を要件ごとに詳しく解説します。
監督あるいは管理の地位にある
36協定における管理監督者は、監督あるいは管理の地位です。
管理監督者は労務管理において、経営者とほぼ同じ権限があります。
たとえば、職務上で人事や労務に関係する機密情報に触れる場合には、監督的地位にあるとして管理監督者とみなされるのが一般的です。
具体的な業務でいえば、部下の採用や解雇、勤務の割り当てなどが該当します。
自分の裁量で労働時間を決められる
管理監督者には、労働時間の裁量があります。
労働時間の裁量とは、自分の裁量で労働時間をある程度決められる権限です。
出退勤や休憩時間の他にも、休日も自分の裁量で決められます。
なお自分だけの裁量ではなく、上司の許可を得たうえで労働時間を確定している場合には管理監督者の定義から外れるため注意しましょう。
また、管理監督者は、法定労働時間や法定休日の取り決めからも対象外となります。労働基準法で定められた1日8時間・1週間40時間の上限が適用されないため、管理監督者には労働時間と残業時間に制限がありません。
管理監督者にふさわしい待遇がある
管理監督者には、職務の重要度にふさわしい待遇がなされています。
賃金や賞与が一般労働者と比較しても、好待遇です。
たとえば、管理職へ昇格しても残業時間の減少で給与の総額が減った場合には管理監督者とはみなされにくい傾向にあります。
なお管理監督者の雇用形態と役職には、制限がありません。
正社員でなければいけないといった取り決めはないため、契約社員で管理監督者になるケースがあります。
しかし一般的な管理監督者の業務量や職務内容を踏まえると、フルタイム勤務ではない従業員が管理監督者になるケースは稀です。
管理監督者の勤怠管理に関する注意点
管理監督者には、労働時間や休日などの制限がありません。
しかし、2019年4月の労働安全衛生法の改正によって、管理監督者も勤怠管理が義務付けられています。
管理監督者の勤怠管理に関する注意点は、以下のとおりです。
| 概要 | 支給の可否 |
|---|---|
| 残業手当 | 支給しない |
| 休日手当 | 支給しない |
| 深夜手当 | 支給する |
| 有給休暇 | 支給する |
管理監督者は労働基準法における使用者ではありますが、労働者には違いありません。
そのため勤怠管理に関する取り決めに違反すると、罰則の対象となるため注意が必要です。
次の項目からは、管理監督者の勤怠管理に関する注意点について解説します。
参考：【労務】2019 年４月から管理監督者の労働時間の把握が義務化されます｜東法連特定退職金共済会
残業手当は支給されない
管理監督者には、残業手当が支給されないのが一般的です。
なぜなら、管理監督者は労働基準法による労働時間の制約がありません。
時間外労働に関しても取り決めがないため、就業規則などで別途定めている場合を除くと残業手当の支給は不要となります。
ただし、管理監督者に該当しない管理職の場合には残業手当を支給する必要があります。
管理監督者ではなく、管理職の場合は労働基準法における労働者となるためです。
店長やマネージャーなどの一般的に管理職と呼ばれる場合も、職務や権限の有無で管理監督者に該当するかどうかを判断します。
管理職に残業代を支給しない場合には従業員から訴えられるリスクがあるため、管理監督者と混同しないよう注意しましょう。
休日出勤手当は支給されない
管理監督者には、一般的に休日手当を支給しません。
労働基準法第37条における休憩・休日に関する取り決めの適用外となるためです。
管理監督者には裁量があるため、休日出勤は自身の都合と判断します。
しかし、就業規則で取り決めがある場合には、管理監督者にも休日出勤手当を支給する場合があります。
管理監督者には休日出勤手当を支給しないのが一般的ですが、場合によっては就業規則の確認が必要です。
参考：時間外、休日及び深夜の割増賃金(第37条)｜厚生労働省
管理監督者にも認められる権利
さまざまな取り決めの適用外となる管理監督者ですが、管理監督者にも認められる権利がいくつかあります。
管理監督者が他の労働者と同じように認められる権利は、以下のとおりです。
- 深夜手当の支給
- 有給休暇の支給
- 労働安全衛生法の適用
ここからは、管理監督者にも認められる権利を解説します。
参考：管理監督者層の人事労務管理マネジメント「管理監督者」をめぐる最近の動向｜日本総研
深夜手当は支給される
管理監督者にも、深夜手当が支給されます。
労働時間に制約のない管理監督者だとしても、深夜の労働は通常業務とはいえないためです。
深夜手当とは、午後10時から午前5時の時間帯の労働に25％以上の割増賃金する手当を指します。
よって、管理監督者が午後10時から午前5時の時間帯に労働を行った場合には深夜手当の支給が必要です。
有給休暇を取得できる
管理監督者にも、有給休暇を取得できる権利があります。
有給休暇は労働基準法第39条で定められており、管理監督者も適用されるためです。
管理監督者も他の労働者と同じように、1年間で最低5日の有給を取得できる権利があります。
そのため、管理監督者にも年次有給休暇を付与しなくてはならない義務があります。
労働安全衛生法は適用される
管理監督者にも、労働安全衛生法が適用されます。
労働安全衛生法とは、労働災害を防止して労働者の健康と安全を守るための法律です。
2019年施行の働き方改革関連法により労働安全衛生法が改正されています。
管理監督者への主な影響は、労働時間の把握が義務となっている点です。
2019年の改正前まで労働時間の把握は努力義務でした。
しかし2019年以降は管理監督者の過重労働を軽減するために、労働時間の把握が義務化されています。
労働時間や休日の自由度が高い管理監督者でも勤怠管理を行う必要があるため、抜け漏れがないよう注意しましょう。
参考：労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省
まとめ
管理監督者は、36協定の対象外となります。
よって管理監督者に該当する場合には、労働時間と休日に関する労働基準法上の規定が適用されません。
管理監督者には残業手当と休日出勤手当の支給はありませんが、深夜手当の支給や有給休暇を取得できるなどの認められる権利があります。
管理監督者であっても他の労働者と同じように勤怠管理を行う必要がある点にも注意しましょう。
