人事制度の構築・支援

（概ね50人未満事業所、人事顧問）

経営理念や経営方針・目標を文書化していない
小規模な企業でも、経営者には、
こんな企業にしたい、社員には
こんな行動を期待したいという思いがあります。

当事務所が推奨している役割による人事制度は、
この経営者の思いを「見える化」します。
人事制度の構築は、経営者の思いに立って
考えてみることをスタートにします。

役割による人事制度は、制度構築の簡便さや、
運用のしやすさなどで、
中小企業（とりわけ50人未満事業所）に
最適な人事制度です。

経営理念や経営方針・目標を文書化していない小規模な企業でも、
経営者には、こんな企業にしたい、社員にはこんな行動を期待したい、という思いがあります。

当事務所が推奨している役割による人事制度は、この経営者の思いを「見える化」します。
人事制度の構築は、経営者の思いに立って考えてみることをスタートにします。

役割による人事制度は、制度構築の簡便さや、運用のしやすさなどで、
中小企業（とりわけ50人未満事業所）に最適な人事制度です。

業務内容

経営者の思いを「役割基準書」で明示します。
この「役割基準書」を「評価シート」に繋げます。
「やるべきこと」が不明瞭で、「やったこと」を測っても効果は期待できません。

企業の内・外的環境が大きく変化するなかで、的確に「やるべきこと」を評価シートに落とし込むことが重要です。しかし、専任者を擁しない中小企業（とりわけ５０人未満事業所）ではこの作業は困難です。

評価制度では、社員の｢やっていること｣をリアルタイムで可視化する管理資料づくり、評価のﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸ面談、目標設定面談、管理職による｢評価確定会議｣による評価の確定、などを組み合わせて、評価の客観性や目標の進捗管理につなげています。

評価の目的は人材活用による人材育成です。さらに、昇格・昇進（配置）や昇給・賞与の参考情報を得ることです。

中小企業（とりわけ５０人未満事業所）の人事制度は、経営者の思いを、経営者のコトバで入れ込むことと、シンプルに構築し、運用しながら仕上げていくことがポイントです。

運用しながら課題を一つ一つ解決していきます。
解決といっても、それは一時のことであり人事制度の完成は永遠にありません。見直しが不要になるのは、経営が終焉をむかえたときです。